Как рассчитывать зарплату на разных системах оплаты труда

В зарплату включаются:

• Основное вознаграждение. Оно является обязательным. Устанавливается в виде окладной части, выплаты по ставке или сдельной расценке. Сумма определяется работодателем.
• Компенсационные выплаты. Начисляются, когда это предписано законом или внутренним актом компании. К этой составляющей относятся: доплаты за вредность, ночную работу, районные коэффициенты. Суммы определяются на законодательном уровне. Но работодатель вправе предусмотреть дополнительные компенсации или повысить минимальный лимит.
• Стимулирующие выплаты. Вводятся внутренним документом работодателя: надбавки за стаж, различные премии. Лишать персонал премии запрещено. Снизить ее размер допустимо лишь за период, в котором имел место дисциплинарный проступок работника и максимум на 20 %.

Под системой оплаты труда (СОТ) понимается набор правил подсчета зарплат у конкретного работодателя. Бизнес свободен в выборе такой системы. Однако крупные компании и госучреждения обязаны учитывать специальные нормы и отраслевые соглашения.

Выделяют два главных вида:

1. Повременная. Подсчет ведется в зависимости от отработанного времени.
2. Сдельная — от результата труда.

Каждый из них также включает несколько более гибких подвидов, которые мы рассмотрим ниже.

В законе нет запрета на введение смешанной системы с одновременным начислением оклада и сдельной оплаты.

Этот вариант подходит, когда не получается точно измерить результат труда специалиста. Например, для бухгалтера или секретаря.

Итоговая сумма определяется по табелю учета рабочего времени.

Правила подсчета:

1. При простой повременной системе заработок определяется количеством отработанного времени и ставкой/окладом.

• Для почасовой оплаты используют часовую ставку.
• Для оплаты по дням — дневную.
• Окладная система. За отработанный месяц перечисляется оклад. Если был отработан неполный месяц, расчет проводят так: оклад делят на число рабочих дней в месяце и умножают на число отработанных дней.

2. Повременно-премиальная. Помимо оплаты за время назначается премия. Это более гибкий вариант, поскольку есть возможность предусмотреть подходящие правила премирования.

3. Система плавающих окладов. Итоговая сумма корректируется по определенным параметрам (например, выручка). Чтобы использовать этот вариант, в трудовом контракте указывается минимальный оклад и фиксируется возможность его пересмотра.

Проводить зарплатные расчеты удобно в сервисе «Онлайн-бухгалтерия» от СБИС. Пользователю понадобится лишь указать исходные показатели, после чего программа самостоятельно рассчитает выплату.

Этот вариант подходит, если результат труда легко можно измерить. При этом понадобится фиксировать фактическую выработку в соответствующих первичных документах.

Правила подсчета:

• Прямая сдельная система. Расценки за единицу продукции умножают на выполненный объем.
• Сдельно-премиальная. Включает также премию.
• Сдельно-прогрессивная. Выплата за единицу продукции в пределах нормы считается по обычным расценкам. Объем сверх нормы считается по повышенному значению.
• Косвенно-сдельная. Заработок сотрудников обслуживающих производств подсчитывается исходя из результатов работников основного производства. Устанавливается как % от их зарплаты либо рассчитывается по отдельным расценкам за количество изготовленной ими продукции.
• Аккордная. За комплекс работ.
• Комиссионная. В виде % от изготовленной продукции, проданных товаров или иного подобного параметра.

Функционал СБИС позволяет вести бухгалтерию при сдельной оплате труда. Например, программа сама определяет нужные значения KPI по проведенным документам.

Длительность рабочей недели (дня), оговоренная в трудовом соглашении, считается нормой времени. Все отклонения отражаются в расчете зарплаты.

Недоработки зачастую появляются при сменном графике. Когда они возникают по вине работодателя, он обязан произвести доплату.

Снижение оклада допускается только при больничном или отпуске.

Если расчеты идут по дням, часам либо при сделке, и лицо отработало менее нормы по вине работодателя, недоработка оплачивается исходя из среднего заработка.

За сверхурочную работу обязательно полагается доплата или дополнительные дни отдыха.

Суммы доплат:

В законе не предусмотрено, как рассчитать часовую ставку для персонала на окладе. Это прописывается во внутренних документах.

За работу в выходной или праздник полагается двойная оплата. Выходные учитываются по графику. Но праздники от графика не зависят.

Как рассчитать доплату:

Работой ночью считается труд с 22:00 до 06:00.

График не учитывается: за ночные смены всегда положены доплаты.

Минимальные лимиты выплат для повременной системы определены в постановлении Правительства от 22.07.2008 № 554. Для сдельной СОТ их необходимо указать в локальном акте.

В некоторых месяцах рабочих дней получается меньше обычного из-за праздников. Это не влечет снижение зарплаты при любой СОТ (касается праздников, введенных на государственном уровне).

Если применяются выплаты по дням либо часам или сдельные расценки, за нерабочие праздники, в которые лицо не привлекалось к работе, работодатель начисляет дополнительное вознаграждение в сумме, оговоренной во внутреннем документе или трудовом контракте.

Закон гарантирует каждому трудящемуся месячный заработок не менее минимального размера. За нарушение этого правила работодателю грозят штрафы.

Следует ориентироваться на МРОТ по региону, если он превышает федеральное значение. Отраслевой МРОТ учитывается, когда он выше и регионального, и федерального размера.

Когда зарплата лица до удержания подоходного налога не достигает МРОТ, необходимо компенсировать разницу согласно следующих правил:

• МРОТ выплачивается при отработке нормы времени. Если лицо работало меньше, МРОТ рассчитывается пропорционально отработанному периоду.
• МРОТ соотносят с заработком в обычных условиях. Не учитываются повышающие коэффициенты, доплаты и премии, не зависящие от результатов работы.

Бизнесу с наемными работниками понадобится хотя бы один локальный акт, регулирующий правила расчета зарплат. Чаще всего принимается положение об оплате труда. Малые и средние компании и предприниматели вправе включить эти нормы в правила внутреннего трудового распорядка.

Порядок премирования и назначения компенсаций можно прописать в общем документе либо разработать для этого самостоятельные акты.

В нем указываются оклады и тарифные ставки по каждой должности. Не рекомендуется вводить отличающиеся оклады по одной должности, поскольку это может привести к штрафу.

В нем четко прописывается месячная зарплата:

• Основное вознаграждение в твердой сумме: оклад, ставка, сдельные расценки.
• Компенсирующие и стимулирующие доплаты в формате исчерпывающего перечня. Их суммы допустимо указать в отдельном акте, ознакомив персонал с ним под роспись.
• Общая длительность рабочего времени за неделю. Указывается для любых СОТ и графиков.

Формируется, если того требует график документооборота. Допускается применение унифицированного бланка Т‑1 или Т‑1а.

Такая смена должна быть правильно оформлена по алгоритму:

• Заранее уведомить сотрудника под роспись — минимум за два месяца.
• Оформить доп. соглашение к трудовому договору, если получено согласие.
• Если получен отказ, письменно предложить иную вакантную должность согласно квалификации лица.

Если работник отказывается от изменений условий труда, это будет считаться основанием для его увольнения.

Переходите на СБИС, чтобы автоматизировать важные бизнес-процессы и всегда учитывать последние изменения законодательства. Обращайтесь к нам по телефонам +7 (909) 282-51-42, +7 (909) 282-50-95 или заполните заявку ниже, чтобы получить подробную консультацию специалиста.